Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne
Høyesteretts dom av 16. februar 2022, HR-2022-390-A, gjaldt spørsmålet om oppsigelse som følge av varig redusert arbeidsevne var saklig begrunnet og hvilken tilretteleggingsplikt arbeidsgiver har i slike situasjoner.
Arbeidstakeren hadde vært ansatt hos Widerøe siden 2001, men fikk i 2009 helseproblemer som gjorde at han i lengre perioder var helt eller delvis sykmeldt. Etter hvert ble det forsøkt en gradvis opptrapping hvor målet var at arbeidstakeren skulle komme tilbake i 100 prosent stilling. Fra mars 2019 jobbet arbeidstakeren 50 prosent. Det ble samtidig klart at det ikke var tilrådelige med ytterligere opptrapping. I juni 2019 ble arbeidstaker sagt opp fra sin stilling som multimedieprodusent fordi han ikke kunne fortsette opptrapping mot full stilling.
Som følge av dette tok arbeidstaker ut stevning med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig og med krav om erstatning. Høyesterett kom som de tidligere instanser til at Widerøe hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt.
Regulert i arbeidsmiljøloven § 4-6
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne er regulert i arbeidsmiljøloven § 4-6. Arbeidsgiver skal «så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid». Formålet med bestemmelsen er å bidra til at sykmeldte arbeidstakere tilbakeføres til sitt arbeid. Tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver er vidtgående. Dette bekreftes av Høyesterett i dommen. Plikten er så vidtrekkende at den kan omfatte tiltak som er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver.
Ikke så omfattende
I dommens avsnitt 44 påpekes det at redusert arbeidstid er et egnet virkemiddel for tilrettelegging og at arbeidsgiver kan bli henvist til å skaffe annen arbeidskraft til å fylle resten av stillingen. Videre konstaterer Høyesterett i neste avsnitt at «så langt det er mulig» ikke kan tas helt på ordet. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren. Høyesterett har tidligere uttalt at plikten ikke er så omfattende at andre arbeidstakeres rettigheter skal tilsidesettes eller innskrenkes.
I dommen legger Høyesterett til grunn at tilretteleggingsplikten må tolkes i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Samtidig understreker retten at det må foretas en konkret vurdering av hva som er mulig. Om vurderingen uttaler Høyesterett:
«Her kan det blant annet ha betydning om det dreier seg om kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Er det tale om permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften, må det imidlertid etter mitt syn foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til det.»
Det må altså foreligge «vektige grunner» før tilretteleggingsplikten medfører en plikt til å foreta permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften. Arbeidsgivers behov for å styre virksomheten er et viktig hensyn i vurderingen og en sentral del av arbeidsgivers styringsrett.
Viktige avklaringer
I den konkrete saken for Høyesterett mente arbeidsgiver at det var vanskelig å tilrettelegge for en eventuell 50 prosent stilling. Arbeidsgiver viste til at de hadde en del prosjekter med deadlines og at det normalt bare er en produsent pr. prosjekt. Dette ville føre til at oppdraget ville ta lenger tid. Arbeidsgiver viste også til at det var vanskelig å rekruttere kvalifisert personell til halve stillinger.
Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen var saklig og at arbeidsgiver i denne saken ikke hadde brutt sin tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiveren hadde i flere år strukket seg langt for å ivareta arbeidstakerens tilretteleggingsbehov. Dommen inneholder viktige avklaringer på arbeidsrettens område når det kommer til rekkevidden av tilretteleggingsplikten.
