Det du lurer på om midlertidig ansettelse

Det du lurer på om midlertidig ansettelse Mauritz Aarsko, Advokat, Østby Aarskog Advokatfirma As Eivind Langseth, Advokatfullmektig, Østby Aarskog Advokatfirma As Hovedregelen i norsk rett er at arbeidsavtaler skal inngås […]

Det du lurer på om midlertidig ansettelse

Mauritz Aarsko, Advokat, Østby Aarskog Advokatfirma As
Eivind Langseth, Advokatfullmektig, Østby Aarskog Advokatfirma As

Hovedregelen i norsk rett er at arbeidsavtaler skal inngås fast; de løper frem til en av partene sier den opp.

Fra denne hovedregelen er det gjort unntak gjennom bestemmelsene om midlertidig ansettelse. Hvor omfattende adgangen til midlertidig ansettelse skal være, er et utpreget politisk spørsmål. Tall fra Statistisk sentralbyrå fra 2019 viser at omtrent ti prosent av yrkesaktive i Norge er midlertidig ansatte. Denne artikkelen greier ut om sentrale problemstillinger knyttet til denne ansettelsesformen.

Når er midlertidig ansettelse tillatt?

Midlertidig ansettelse kan kun inngås i de tilfeller der dette er direkte hjemlet i arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd. Annet ledd ramser opp seks ulike situasjoner i bokstavbestemmelsene a-f der midlertidig ansettelse er tillatt:

  1. når arbeidet er av midlertidig karakter,

  2. arbeid i vikariat,

  3. praksisarbeid,

  4. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV,

  5. for idrettsutøvere, trenere eller dommere innenfor organisert idrett og,

  6. for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag i 12 måneder, likevel slik at maks 15 prosent av de ansatte i bedriften er ansatt i midlertidig stilling.

Adgangen til å ansette midlertidig på generelt grunnlag etter bokstav f kom inn i loven i 2015. Som vi ser av ordlyden til bokstav f kan de øvrige grunnlagene (a-d) også forankres i bokstav f, samtidig som den åpner opp for andre midlertidige ansettelser som det ellers ikke er grunnlag for. Bestemmelsen er derfor svært vidtrekkende.

Fjerde ledd i § 14-9 gir videre landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner en mulighet til å utvide adgangen til midlertidig ansettelse gjennom tariffavtale innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal drive med forskningsarbeid, kunstnerisk arbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Enda en form for midlertidig ansettelse finner vi i § 14-10 der det kommer frem at øverste leder og enkelte andre arbeidstakere kan ansettes på åremål.

Illustrasjonsfoto: Scanstockphoto

Hvilke krav gjelder til arbeidsavtalen ved midlertidig ansettelse?

Den midlertidige ansatte skal ha skriftlig arbeidsavtale. I arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e er det angitt særlige krav til arbeidsavtalen dersom den er midlertidig:

«Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om … forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. §14-9»

Arbeidsavtalen for midlertidige ansatte må derfor – i tillegg til det som gjelder for arbeidsavtaler for faste ansatte etter § 14-6 – opplyse om varigheten på arbeidsforholdet og hvilken bokstavbestemmelse i § 14-9 annet ledd som hjemler ansettelsen. Ofte ser vi at arbeidsgivere for eksempel feiler i å angi at den midlertidige ansettelsen er forankret i en konkret bokstavbestemmelse i § 14-9 annet ledd bokstav a–f. Selv om en slik feil ikke automatisk fører til at arbeidstakeren er ansatt i fast stilling i og med at kravene til arbeidsavtalen er en ordensforskrift, er det likevel arbeidsgiver som vil ha bevisbyrden for at vedkommende ansatte var i en midlertidig stilling. Siden det er arbeidsgiveren som har utformet arbeidsavtalen, er det videre bedriften som har risikoen for uklarheter ved denne.

Når har den midlertidige ansatte krav på fast stilling?

Hvis arbeidstakeren har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, så har vedkommende krav på fast ansettelse dersom man har utført arbeid av midlertidig karakter som for eksempel sesongarbeid og prosjektarbeid. Arbeidstakere som er ansatt på midlertidig generelt grunnlag eller som vikar, har krav på fast ansettelse etter mer enn tre års sammenhengende arbeid. I tillegg har en arbeidstaker som har vært ansatt på tre ulike grunnlag, nærmere bestemt bokstavbestemmelsene a, b og f i § 14-9 annet ledd, krav på fast ansettelse etter mer enn tre år. Begrunnelsen for disse treårsreglene er å hindre misbruk som følge av gjentatt og varig bruk av midlertidig ansettelse.

Hvorvidt arbeidstakeren har vært sammenhengende ansatt i fire eller tre år og dermed har krav på fast ansettelse, vil bero på en helhetsvurdering av ansettelsesforholdet og årsaken til eventuelle midlertidige avbrudd i arbeidsforholdet.

Illustrasjonsfoto: Colourbox

Hva skjer ved ulovlig midlertidig ansettelse?

Hvis en arbeidstaker er ansatt midlertidig uten at vilkårene for dette er til stede, kan arbeidstakeren få dom for at det foreligger fast ansettelse. Arbeidstaker som ikke vil ha fast ansettelse, kan velge å kreve erstatning fra arbeidsgiver i stedet. For arbeidstaker er det viktig å forholde seg til fristene på henholdsvis åtte uker for å kreve ugyldighet/fast ansettelse og seks måneder dersom en kun krever erstatning. Regler om dette følger av arbeidsmiljøloven § 17-4.

Særlig praktisk er spørsmålet om ulovlig midlertidig ansettelse der hvor det er usikkert om arbeidet virkelig er av midlertidig karakter, jf. bokstav a i § 14-9 annet ledd. Vi ser her at noen arbeidsgivere anfører at bokstav f i samme bestemmelse uansett må gjelde dersom arbeidet ikke er av midlertidig karakter, men en slik anførsel vil man trolig ikke bli hørt med.

Ved saksanlegg fra arbeidstaker er det viktig for arbeidsgiveren å få klarhet i eventuell ulovlighet, og deretter bringe denne til opphør. Det kan skje ved å ansette arbeidstakeren i ny midlertidig stilling, akseptere en fast ansettelse, eller si opp arbeidstakeren dersom man har saklig grunnlag for det.

Flere saker