En oppsigelse av arbeidstaker krever «saklig» grunn. Har virksomheten et varig behov for nedskalering eller omorganisering, kan dette være en «saklig» grunn for oppsigelser begrunnet i «virksomhetens forhold», jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 15–7 første ledd. Dette er såkalte nedbemanningsoppsigelser.

Av Mauritz Aarsko, Advokat og Jonas Nilsen, Advokatfullmektig, Østby Aarskog Advokatfirma AS

Før arbeidsgiver går til nedbemanningsoppsigelser må det vurderes om det er tilstrekkelig grunnlag for nedbemanning og eventuelt hvor mange det er nødvendig å si opp. Det bør gjøres en helhetsvurdering som belyser alle konsekvenser av nedbemanning, herunder om nedgangen forventes å være vedvarende, hvordan lønnsomheten påvirkes, hvordan arbeidsmiljø påvirkes, om det er andre måter å kutte kostnader, om man kan øke lønnsomheten med andre grep osv. Dersom alternative tiltak kunne vært benyttet for å bøte på situasjonen skal det mye til for at nedbemanningsoppsigelser regnes som «saklige».

Saklighetskravet ved nedbemanning

Saklighetskravet ved nedbemanning har særlig to sider: For det første må det være «saklig begrunnet» i «virksomhetens forhold». Det vil si at det av hensynet til driften må være grunn til å ta grep. Klassiske eksempler er at virksomheten går i underskudd eller har en nedgang i oppdragsmengde og derfor må kutte utgifter. Vær likevel klar over at dersom arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i andre deler av virksomheten, skal arbeidsgiver vurdere om arbeidstakerne i stedet for oppsigelse kan tilbys annet type arbeid. Viser det seg at arbeidstakere sies opp på tross av at arbeidsgiver har behov for arbeidskraft for arbeid som de oppsagte kunne utført kan oppsigelsene bli vurdert sin usaklige.

Vanlige utvalgskriterier

For det andre må utvelgelsen av hvem som skal sies opp også være «saklig». Dette bedømmes ut fra utvalgskretsen og utvalgskriteriene. Utvalgskretsen vil si den krets av arbeidstakere som skal vurderes oppsagt. Hovedregelen er at hele virksomheten utgjør utvalgskretsen. Skal arbeidsgiver ha en mindre utvalgskrets må dette saklig begrunnes. Innad i kretsen foretas vurderingene av hvem som skal sies opp basert på utvalgskriterier. Det vil si de faktiske forhold som avgjør hvem som skal sies opp. Kriteriene må være saklige og bør kunne etterprøves. Hvilke kriterier som vektlegges avhenger av blant annet bransje og tariffavtaler. Vanlige utvalgskriterier er ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet.

Gjennomføring av oppsigelsene

Selv om det er tale om nedbemanningsoppsigelser må arbeidsgiver fremdeles følge de vanlige reglene om oppsigelser i arbeidsmiljøloven for å unngå at oppsigelsene anses usaklige i eventuell etterfølgende rettslig prøving. Det er også verdt å merke seg at dersom arbeidsgiver skal si opp ti eller flere arbeidstakere (masseoppsigelser), er reglene ekstra strenge. Derfor bør tillitsvalgte så tidlig som mulig bli involvert i prosessen og gis anledning til å gi sine innspill. Dette gjelder både med tanke på grunnlaget for nedbemanning, men også utvalgskrets og -kriterier, jf. aml. § 15–1.

Drøftelsesmøte

Arbeidstakere som står i fare for oppsigelse bør innkalles til drøftelsesmøte, jf. aml. §15–1. Her har arbeidstaker rett til å ha med seg en tillitsvalgt eller rådgiver. I møtet bør arbeidstakeren bli orientert om situasjonen og grunnlaget for en mulig oppsigelse. Drøftelsesmøte skal gjennomføres før det er fattet en endelig beslutning om oppsigelse, slik at arbeidstakerne gis en faktisk mulighet til å påvirke prosessen og fremme sine synspunkter.

Etter at arbeidsgiver har kommet frem til hvem som skal sies opp er det viktig at oppsigelsene utformesi tråd med lovens formkrav, jf. aml. § 15–4. Dersom ikke formkravene følges risikerer arbeidsgiver at oppsigelsen kjennes ugyldig og at arbeidstaker kan kreve erstatning, jf. aml. § 15–5.