Arbeidsmiljølovens sterke oppsigelsesvern øker samtidig viktigheten av kvaliteten på arbeidsgivers ansettelsesarbeid. Når en arbeidssøker først er ansatt, blir det nemlig svært vanskelig å føre arbeidsforholdet til ende. Det betyr at feilansettelser kan gi arbeidsgivere problemer som er vanskelig å bli kvitt.
Arbeidsmiljøloven lovfester at arbeidssøkere ikke hindres ansettelse grunnet eksempelvis legning og etnisitet. Illustrasjonsfoto: Colourbox
Lite regulert
For å unngå dette bør arbeidsgivere bruke ansettelsesprosessen godt for å innhente et forsvarlig beslutningsgrunnlag. Selve ansettelsesprosessen er lite regulert, nettopp for å gi arbeidsgivere fritt spillerom til å finne rett kandidat. Likevel finnes det yttergrenser for hvilken informasjon arbeidsgivere kan innhente til beslutningsgrunnlaget. En rekke nyere saker viser at dette er forhold ikke alle arbeidsgivere er bevisst og som derfor potensielt kan gi arbeidsgiver erstatningsansvar.
Diskrimineringsvern
For det første finnes det enkelte lovfestede informasjonskategorier som arbeidsgiver er uberettiget å innhente. Reglene skal sikre at kvalifiserte arbeidssøkere ikke hindres fra ansettelse på grunn av diskriminerende forhold. Loven verner derfor arbeidssøkerens informasjon om: familieforøkelse, tro, etnisitet, funksjonsnedsettelse og andre helseopplysninger, seksualitet, politiske synspunkter og fagorganisering.
Personvern
For det andre finnes det enkelte personvernsmessige begrensinger. Av særlig praktisk betydning nevnes informasjon om politi- og vandelsattest og kredittinformasjon. Datatilsynet har satt strenge krav til arbeidsgiveres anledning til slik informasjonsinnhenting: Adgangen er begrenset til særlige stillinger der informasjonen nødvendiggjøres av stillingens karakter.
Nei til snoking
Hva innebærer innhentingsforbudene? Mange arbeidsgivere er kjent med at man er uberettiget å spørre om denne typen informasjon på jobbintervju. Likevel er det langt fra alle arbeidsgivere som er klar over at innhentingsforbudene gjelder alle sider av ansettelsesprosessen. Det betyr at arbeidsgivers snoking på sosiale medier for innhenting av lovvernet informasjon, er like ulovlig som spørsmål i en intervjusituasjon.
Et praktisk spørsmål er om arbeidssøkeren er pliktig å besvare arbeidsgivers henvendelser om innhenting av informasjon under ansettelsesprosessen. Arbeidssøker skal som utgangspunkt besvare arbeidsgivers berettigede henvendelser. Imidlertid, dersom arbeidsgiver henvender seg om informasjon som faller inn under diskriminerings- eller personvernet, er arbeidssøker likevel berettiget til å holde tilbake informasjonen.
