Avskjed innebærer at arbeidsgiver sier opp arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av avtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
En arbeidstaker som blir avskjediget, må fratre umiddelbart uten oppsigelsestid. Lønnen faller også bort med umiddelbar virkning uten at arbeidstakeren får tid til å områ seg. På grunn av disse forholdene stilles det langt strengere krav til en avskjedsgrunn enn til en oppsigelsesgrunn.
Misligholdets art og alvor
Arbeidstaker må nemlig ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av avtalen. Når arbeidsgiver skal vurdere om dette er tilfellet, må han i første rekke vurdere misligholdets art og alvor. Videre må arbeidsgiver vurdere om avskjed vil være en uforholdsmessig reaksjon. Hvis oppsigelse kan velges uten at det medfører vesentlig skade eller ulempe, vil avskjed være en uforholdsmessig reaksjon. Da må arbeidsgiver heller benytte seg av sin rett til å si opp arbeidstakeren.
Ulegitimert fravær
Avskjed benyttes gjerne ved enkelttilfeller som i seg selv er så grove at de kvalifiserer til avskjed. Forhold som kan gi arbeidsgiver rett til å gi avskjed er for eksempel arbeidstaker ordrenekt, ulegitimert fravær, trakassering og annen utilbørlig atferd, grove brudd på lojalitetsplikten, privat virksomhet i arbeidstiden, vold eller trusler om vold, og økonomiske misligheter. Dette er kun utvalgte eksempler på hva som kan gi grunnlag for avskjed. Det vil være vurderingen av misligholdets art og alvor, og forholdsmessigheten, som avgjør om avskjed kan gis i det enkelte tilfellet. Det kan også være forhold på fritiden som gir grunnlag for avskjed. Da stilles det strengere krav enn ellers. Det vil ofte være snakk om stillinger som krever særlig tillit, og de uakseptable forholdene må være av en viss grovhet og ha nær tilknytning til stillingen.
Like formkrav
Det kan også tenkes at avskjed benyttes ved gjentatte mindre alvorlige pliktbrudd, men da vil det ofte være mer nærliggende å gi oppsigelse. For at avskjed likevel skal være rettmessig i et slikt tilfelle, vil det være hensiktsmessig å gi en advarsel om at arbeidsgiver ved neste liknende brudd vil avskjedige den aktuelle arbeidstakeren.
Hvordan gå frem for å avskjedige en arbeidstaker?
Det er et krav om at arbeidsgiver må reagere hurtig dersom avskjed skal benyttes. Det kreves at avskjed gis innen rimelig tid etter at pliktbruddet skjedde. Dersom arbeidsgiver forholder seg passiv, anses dette for å være et avkall på retten til å gi avskjed.
Formkravene ved avskjed er i prinsippet de samme som ved oppsigelse. Formkravene etter arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4 gjelder imidlertid kun så langt de passer, og opplysningene om retten til å stå i stillingen og om fortrinnsrett ved oppsigelse grunnet i virksomhetens forhold vil derfor ikke være aktuelle.
Drøftelsesmøte
Før en beslutning om avskjed tas, må arbeidstaker kalles inn til drøftelsesmøte med arbeidsgiver, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det, jf. arbeidsmiljøloven §15-1. Arbeidstaker har rett til å bli bistått av en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet. Hensikten med møte er å gi arbeidstaker en mulighet til å redegjøre for sitt syn på saken, før beslutning om avskjedigelse eventuelt tas.
Selve avskjeden må videre oppfylle en rekke formkrav og leveres personlig eller sendes rekommandert. Avskjedigelsen gjelder fra det tidspunktet den er kommet frem til arbeidstakeren. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 innebærer at avskjeden må gis skriftlig. Den skriftlige avskjeden må inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og til å reise søksmål, de frister som gjelder for dette, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Fortolkning av arbeidsgivers opphørsmeddelelse
Det kan oppstå tvil om arbeidsgiver har gitt avskjed eller oppsigelse. Dette kan for eksempel være tilfellet dersom arbeidstaker fritas for arbeidsplikten, men får lønn ut oppsigelsestiden.
Spørsmålet har betydning i flere relasjoner. Alle rettigheter og forpliktelser etter ansettelsesforholdet bortfaller øyeblikkelig ved avskjed, mens de samme rettigheter og forpliktelser består ut oppsigelsestiden ved oppsigelse, eventuelt helt frem til saken er avgjort ved rettskraftig dom. Dersom avskjeden anses som en oppsigelse, vil arbeidstakeren ha rett til å stå i stillingen inntil saken er avgjort. Det er derfor helt nødvendig å ta stilling til hva slags arbeidsopphør som foreligger.
Dersom den ansatte ensidig utestenges fra arbeidsstedet med øyeblikkelig virkning, må det som et utgangspunkt antakelig være riktig å se dette som en avskjed uavhengig av betalingsspørsmålet.
Dersom arbeidsgiver ikke har skapt tilstrekkelig klarhet ved opphørsmeldingen om det er ment å gi avskjed eller oppsigelse, foreligger en viss mulighet for etterfølgende reparasjon. Arbeidsgiver vil kunne trekke avskjeden tilbake og erstatte denne med oppsigelse, og under en tvist for domstolene kan det subsidiært kreves dom for at arbeidsforholdet skal opphøre som oppsigelse.
Konsekvensene av urettmessig avskjed
Hvis retten kommer til at avskjeden er urettmessig, skal den kjennes ugyldig dersom arbeidstaker krever dette. Arbeidstaker har da som hovedregel rett til gjeninntreden i stillingen. Det gjøres unntak fra dette dersom gjeninntreden er åpenbart urimelig. Det må her gjøres en totalavveining av partenes interesser og det skal generelt sett mye til for at retten nekter gjeninntreden. Noen eksempler på tilfeller hvor nektelse vil kunne være aktuelt er der arbeidstaker allerede har skaffet seg nytt arbeid eller fordi det foreligger en særlig tillitsbrist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Retten kan beslutte at arbeidsforholdet skal opphøre selv om avskjeden må anses urettmessig, dersom retten finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede. Det er imidlertid en forutsetning at arbeidsgiver har nedlagt subsidiær påstand om dette.
Erstatning kan kreves av arbeidstaker enten alene eller i tillegg til ugyldighet, dersom avskjeden er urettmessig.
