Eksempler på «kritikkverdige forhold»

Varslingsreglene gir etter dagens regelverk arbeidstakere rett til å varsle om såkalte «kritikkverdige forhold» i virksomheten uten at det gis noen nærmere definisjon eller beskrivelse. For at det skal bli tydeligere hva dette begrepet betyr, tas det inn en liste med eksempler på hva som anses som «kritikkverdige forhold». Eksempler som nevnes er fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø, og brudd på personopplysningssikkerheten. Også andre forhold enn det som er listet opp som eksempler kan være «kritikkverdige forhold».

Det tas fra 1. januar 2020 også inn en avgrensning mot personalsaker, ved at varslingsreglene ikke skal gjelde «arbeidstakers eget arbeidsforhold». Slike saker vil ikke være å regne som varsling, så lenge ikke varselet ellers omfatter et «kritikkverdig forhold».

«Forsvarlig» framgangsmåte

Arbeidsmiljøloven oppstiller i dag et krav om at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling må være «forsvarlig». Kravet om «forsvarlig» fremgangsmåte fjernes. Stortinget mener at begrepet har vært for uklart, og at det derfor har vært vanskelig for arbeidstakere som vurderer å benytte seg av sin rett til å varsle å vite hva som ligger i kravet.

Fra 1. januar vil det stå i lovteksten at arbeidstaker alltid kan varsle internt, til tilsynsmyndigheter og andre offentlige myndigheter. Arbeidstaker kan imidlertid kun varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig om bestemte vilkår er oppfylt. Arbeidstakeren må være i aktsom god tro om innholdet i varselet. Varselet må gjelde kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, og arbeidstaker må først ha varslet internt, eller hatt grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Aktivitets- og omsorgsplikt lovfestes

Arbeidsmiljøloven har i dag ikke uttrykkelige regler som stiller krav til arbeidsgivers oppfølging av et varsel. Fra 1. januar 2020 innføres en plikt for arbeidsgiver til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Det stilles imidlertid ikke krav til nøyaktig hva arbeidsgiver må gjøre, dette er noe arbeidsgiver selv må vurdere.

Arbeidsgiver skal også sikre at den som har varslet skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det anses som nødvendig, skal arbeidsgiver også sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

Forbudet mot gjengjeldelse defineres i loven

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler er forbudt etter dagens varslingsregler. Fra 1. januar 2020 tas det inn eksempler i lovteksten på hva som kan anses som gjengjeldelse, slik at gjengjeldelsesforbudet blir enklere å forstå. Som eksempel på gjengjeldelse nevnes nå trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering og annen utilbørlig opptreden, advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed og ordensstraff.

Nye krav til varslingsrutiner

I dag er det slik at virksomheter med minst fem ansatte har plikt til å utarbeide interne varslingsrutiner. Virksomheter med færre enn fem ansatte har også plikt til å utarbeide varslingsrutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

Fra 1. januar 2020 skal varslingsrutinene inneholde krav til arbeidsgivers saksbehandling av et mottatt varsel. Det fremgår av forarbeidene at rutinene bør inneholde konkrete krav om saksbehandlingsfrister og frister for iverksettelse av eventuelle tiltak.