Av Mauritz Aarskog, advokat og Victoria Langås advokatfullmektig, Østby Aarskog Advokatfirma AS

Å diskriminere betyr i utgangspunktet at man skiller eller gjøre forskjell. Diskriminering i arbeidsrettslig sammenheng innebærer forskjellsbehandling som stiller noen mennesker dårligere enn andre på grunn av bestemte kjennetegn ved et individ, og som ikke tilfredsstiller nærmere krav til saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet.

Forbudet rammer direkte og indirekte former for forskjellsbehandling knyttet til nærmere bestemte diskrimineringsgrunnlag.

Diskrimineringsgrunnlag i arbeidsforhold

Diskrimineringsgrunnlag er lovgivningens oppstilling av forhold som det er ulovlig å diskriminere noen på grunnlag av.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd at diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner eller alder er forbudt. De tre nevnte eksemplene er altså diskrimineringsgrunnlag.

Andre diskrimineringsgrunnlag nevnes i arbeidsmiljøloven § 13-1 fjerde ledd. Disse er kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder for disse grunnlagene.

Direkte og indirekte diskriminering

For å kunne vurdere om noe generelt sett er diskriminerende, er det sentrale om handlingen eller unnlatelsen har diskriminerende formål eller virkning. Det er ikke nødvendig at det foreligger intensjon om å diskriminere. Det er tilstrekkelig at virkningen er diskriminerende.

Direkte diskriminering innebærer at en person på bakgrunn av et av diskrimineringsgrunnlagene behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller vil bli i tilsvarende situasjon. Direkte forskjellsbehandling kan forekomme selv om motivet er skjult. Det vil si uavhengig av om den som diskriminerer åpent innrømmer motivet eller tier om det. Det vil for eksempel være direkte diskriminering hvis en arbeidsgiver siler ut søkere på grunn av alder eller politisk syn når søknaden mottas, selv om det ikke er uttrykt spesielle krav i stillingsannonsen.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre personer på bakgrunn av et eller flere av diskrimineringsgrunnlagene. Det vil her da være snakk om en ordning som gjelder for alle, men som kun rammer en bestemt gruppe. Indirekte diskriminering kjennetegnes ved at det tilsynelatende ikke er noe galt med den handlingen som blir foretatt, men handlingen får i praksis en uforholdsmessig negativ eller uønsket virkning for visse grupper, på usaklig grunnlag. Et eksempel på dette er en praksis som fører til at deltidsarbeidende stilles mindre fordelaktig enn personer som arbeider heltid. En slik praksis vil ofte være indirekte diskriminerende mot kvinner fordi langt flere kvinner enn menn arbeider deltid.

Unntak fra forbudet om diskriminering

Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3.

Det kan stilles kvalifikasjonskrav til arbeidsoppgaver eller yrker. Det må imidlertid faktisk være nødvendig å stille kvalifikasjonskravet. Det er for eksempel ikke nødvendigvis usaklig å kreve at en bygningsarbeider er fysisk i stand til å klatre i stillaser. Derimot kan det etter omstendighetene være usaklig å vektlegge fysiske funksjonsnedsettelser dersom det dreier seg om en regnskapsjobb. Et annet eksempel er kravet til pilotyrket om at piloten må ha fargesyn. Dette anses som saklig forskjellsbehandling fordi fargesyn er nødvendig for å kunne utføre jobben trygt.

Positiv særbehandling

Positiv særbehandling er forskjellsbehandling av personer med bestemte kjennetegn, for å fremme likestilling. Slik forskjellsbehandling er lovlig, jf. arbeidsmiljøloven § 13-6. Bestemmelsen åpner for å opprette eller beholde bestemmelser eller tiltak som har den hensikt å fremme likebehandling i arbeidslivet. Positiv særbehandling skal bare finne sted når fordelene ved dette er større enn fordelene ved likebehandling.

Særbehandlingen skal opphøre når målet med den er nådd. Når reell likhet er oppnådd, vil ytterligere særbehandling ikke fremme lovens formål om likebehandling. Dette innebærer at det generelle forbudet mot diskriminering kan komme til anvendelse overfor særbehandling som går utover det nødvendige.

Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.