Permitteringsgrunnlaget og utvelgelse

Bortsett fra «lov om lønnsplikt under permittering» er reglene om permittering ulovfestede. De ulovfestede reglene baseres på forskjellige tariffavtaler, herunder hovedavtalen mellom LO og NHO. For å bruke permittering kreves en saklig grunn. Grunnen må knyttes til forhold ved bedriften, og ikke til den enkelte ansatte. Noen eksempler på slike forhold kan være:

1. Ordremangel

2. Pålegg om stenging av virksomhet som følge av smitteutbrudd

3. Fulle lager

4. Ulykker

Tariffbundne bedrifter som vurderer å bruke permittering plikter som regel å drøfte dette med tillitsvalgte. Ikke-tariffbundne bedrifter pålegges ikke slik drøftingsplikt, men det er likevel å anbefale.

Når det gjelder hvilke ansatte som skal permitteres, så legger hovedavtalen opp til en utvelgelsesmodell der ansiennitet styrer. Som et utgangspunkt betyr det at siste ansatte inn blir den første ut i permittering. Ansiennitet kan likevel fravikes etter en bredere vurdering, for eksempel dersom man ikke kan unnvære enkelte ansattes funksjoner og arbeidsoppgaver i permitteringsperioden.

Tre viktige frister/tidsperioder

Det er tre frister eller tidsperioder man bør være kjent med i forbindelse med permittering:

1. Fristen for å varsle permittering

2. Perioden for arbeidsgivers lønnsplikt etter at permitteringsperioden begynner (arbeidsgiverperioden)

3. Perioden der arbeidsgiver er fritatt for lønnsplikt (fritaksperioden)

Den klare hovedregelen er at ansatte skal ha 14 dagers varsel før permitteringsperioden tar til. Permitteringsvarselet skal oppgi den sannsynlige lengden av permitteringen. Bedriften må også varsle NAV. Ved uforutsette hendelser kan varsel gis to dager før permitteringsperioden begynner. Vi ser at denne unntaksregelen på to dager er hyppig brukt under covid-19 pandemien.

Ifølge lov om lønnsplikt under permittering er arbeidsgiverperioden ti dager for permitteringer etter 1. september 2020. Det vil si at de ansatte har rett på full lønn fra arbeidsgiveren for de første ti dagene i permitteringsperioden.

Etter arbeidsgiverperioden begynner fritaksperioden. Denne er i utgangspunktet begrenset til 26 uker i løpet av en 18 måneders periode. For å motvirke unødvendige oppsigelser, utvider imidlertid regjeringen fritaksperioden til 52 uker fra og med 1. november 2020. I fritaksperioden vil de ansatte kunne få dagpenger dersom han eller hun registrerer seg som arbeidssøkende hos NAV.

Oppsigelse under permittering

Før man går i gang med oppsigelser av permitterte arbeidstakere, er det viktig at selskapet vurderer varigheten av nedgangen og hvorvidt det finnes andre måter enn oppsigelser for å øke virksomhetens lønnsomhet.

Dersom bedriften sier opp den permitterte ansatte gjelder avtalt oppsigelsesfrist, og arbeidsgiveren vil ha ordinær lønnsplikt i oppsigelsestiden. Den permitterte ansatte kan imidlertid si opp arbeidsforholdet med 14 dagers frist uavhengig av hva ansettelsesavtalen bestemmer om oppsigelsesfrist.

For å si opp en ansatt kreves som vanlig «saklig grunn» etter arbeidsmiljøloven § 15-7. En virksomhet som går med underskudd og som står i fare for å legge ned driften, har som regel en saklig grunn til å nedbemanne. Videre må selve utvelgelsen være saklig. Dette innebærer at selskapet må definere en utvelgelseskrets, samt fastsette utvelgelseskriterier. Med utvelgelseskretsen menes den gruppen ansatte som vurderes oppsagt. Typiske utvelgelseskriterier vil være ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn.