Sluttavtaler må formuleres tilstrekkelig klart

Mauritz Aarskog, advokat, Østby Aarskog Advokatfirma As

Eivind Langseth, advokatfullmektig, Østby Aarskog Advokatfirma As

For at sluttavtalen skal sette et endelig punktum, må den formuleres tilstrekkelig klart, være rettslig holdbar og regulere alle juridiske og praktiske sider ved avslutningen av arbeidsforholdet. Som regel vil dette som et minimum innebære at følgende punkter må med:

• Når opphører arbeidsforholdet?

• Skal arbeidstaker jobbe i oppsigelsestiden eller fratre tidligere?

• Når kan arbeidstaker starte i jobb annet sted?

• Hvilke ytelser har arbeidstaker rett til i oppsigelsestiden? Hva med bonus?

• Pensjon – og særlig utmelding av selskapets pensjonsavtale i tilfelle arbeidstaker begynner i ny jobb

• Feriedager til gode – skal de avvikles eller utbetales?

• Når skal feriepenger utbetales?

• Hva skjer med konkurransebegrensningene i arbeidsavtalen?

• Skal det ytes sluttvederlag (etterlønn), og i tilfelle hvor mye og hvordan?

• Skal det ytes garantilønn hvis arbeidstaker ikke kommer seg i nytt arbeid, og i så fall hvor lenge, hvor mye og på hvilke vilkår?

• Ved nedbemanning: Skal arbeidstaker fortsatt ha fortrinnsrett til ny stilling?

• Tilbakelevering av nøkler, datautstyr og annet materiale som tilhører arbeidsgiver

• Plikt til å lagre virksomhetsrelaterte data i selskapets systemer

• Plikt til å legge inn omforent fraværsmelding i e-postkontoen

• Arbeidsgivers plikt til å slette kontoen

• Attest og ev. referanse

• Konfidensialitet og unntak overfor NAV og andre offentlige myndigheter

• Eventuell karriereveiledning eller andre tilleggsytelser

• Eventuell dekning av advokatkostnader med øvre grense og krav om spesifikasjon av antall timer og timepris

• Avtalen må presisere at arbeidstaker ikke kan reise søksmål, verken om opphøret av arbeidsforholdet eller om andre krav i anledning arbeidsforholdet

Sluttavtaler er et meget praktisk virkemiddel for arbeidsgivere som av ulike grunner vurderer å si opp en arbeidstaker. Likevel er det svært viktig at arbeidsgivere ikke presser fram en enighet om sluttavtalen. Det vil kunne føre til at arbeidstaker kan trekke signaturen sin på avtalen etter reglene om re integra, at avtalen kjennes ugyldig som følge av tilblivelsesmangler, eller at sluttavtalen reklassifiseres som et ensidig oppsigelses- eller avskjedspålegg fra arbeidsgiver. Spørsmålet om reklassifisering av sluttavtale til avskjedspålegg ble nylig behandlet av Borgarting lagmannsrett. Lagmannsretten kom til at det er grunnlag for reklassifisering av sluttavtale til avskjed, dersom arbeidsgiver

Arbeidstaker ble i denne saken tilkjent erstatning på 575 000 kroner etter erstatningsreglene i arbeidsmiljøloven. Dommen er anket til Høyesterett.