Av Ingvild Langbråten - Advokatfullmektig, og Mauritz Aarskog - Advokat, Østby Aarskog Advokatfirma as
I kraft av å være arbeidsgiver, er man underlagt en rekke plikter. Arbeidsmiljøloven kan som utgangspunktet ikke fravikes til ugunst for arbeidstakeren, jf. § 1–9.
Loven fastsetter blant annet krav til at arbeidsgiveren sikrer et forsvarlig arbeidsmiljø og at hensyn til helse, miljø og sikkerhet er ivaretatt. Arbeidsmiljøloven oppstiller også krav til arbeidsavtalens form og innhold. I det følgende vil de lovfestede kravene til arbeidsavtalen gjennomgås i korte trekk før virkningene av uklar eller mangelfull arbeidsavtale behandles.
Krav til arbeidsavtalen
Arbeidsmiljøloven § 14-5 oppstiller krav om at det skal inngås skriftlig avtale i alle arbeidsforhold og fastlegger at det er arbeidsgivers ansvar å utforme et utkast til arbeidsavtale i tråd med lovens krav. En skriftlig arbeidsavtale skal foreligge så snart som mulig og aldri senere enn én måned etter at arbeidsforholdet begynte.
Minimumskrav til arbeidsavtalens innhold oppstilles i arbeidsmiljøloven § 14-6. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, og angir eksplisitt en rekke forhold som avtalen skal gi opplysninger om. Opplistingen er imidlertid ikke uttømmende, og alle forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet skal behandles i arbeidsavtalen.
Rett til ferie
Arbeidsavtalen skal alltid inneholde opplysninger om partenes identitet, arbeidsplassen, beskrivelse av arbeidet eller stillingstittel, tidspunktet for arbeidsforholdet begynnelse, grunnlaget for ansettelsen, forventet varighet (ved midlertid ansettelse) og eventuelle prøvetidsbestemmelser. Avtalen skal også inneholde opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdene.
Arbeidsavtalen skal videre inneholde opplysninger om bl.a. arbeidstakerens rett til ferie, feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, samt lønn, arbeidstid, pauser og oppsigelsesfrister. Kravene til denne informasjonen kan imidlertid oppfylles ved henvisning til bestemmelser i lov, forskrift eller tariffavtale som regulerer forholdet.
Betydningen av mangelfull arbeidsavtale
Arbeidsforholdet vil i utgangspunktet bestå selv om man ikke har en skriftlig arbeidsavtale eller man har en arbeidsavtale om ikke oppfyller kravene som følger av lov, forskrift eller tariffavtale. Skriftlighet er ikke et gyldighetskrav og et arbeidsforhold kan derfor være etablert uten skriftlig arbeidsavtale. Dersom det avtales prøvetid er imidlertid skriftlighet et gyldighetskrav for at prøvetid skal anses å gjelde.
Når det gjelder spørsmålet om hva som er avtalt er ikke nødvendigvis den skriftlige arbeidsavtalen avgjørende. Hva som må anses avtalt beror seg på generelle prinsipper for tolkning og utfylling av arbeidsavtaler, jf. HR-2020-1339-A.
Arbeidsgiver har i utgangspunktet risikoen for mangelfullt innhold og manglende klargjøring av arbeidsavtalen, og det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at det opprettes et skriftlig arbeidsavtaledokument som oppfyller kravene i loven. I Rt. 2004 s. 53 og Rt. 2007 s. 129 har Høyesterett uttalt at manglende skriftlighet ikke automatisk fører til ugyldighet av arbeidsavtalen, men at manglende skriftlighet kan medføre at avtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgivers disfavør. Med andre ord er det av stor betydning å etterleve de lovfestede kravene til arbeidsavtaler – både av hensyn til arbeidstakers og arbeidsgivers forutsigbarhet i arbeidsforholdet.
