Av Mauritz Aarskog, advokat og Victoria Langås, advokatfullmektig, Østby Aarskog Advokatfirma AS

I norsk rett er hovedregelen at arbeidsavtaler skal inngås fast. Det betyr at de løper frem til en av partene bringer ansettelsesforholdet til opphør ved oppsigelse, se arbeidsmiljøloven (aml) § 14-9 første ledd.

Fra hovedregelen om fast ansettelse er det gjort unntak gjennom bestemmelsene om midlertidig ansettelse. På nærmere bestemte vilkår gis arbeidsgiver adgang til å ansette en arbeidstaker midlertidig. Det kan for eksempel være for et nærmere angitt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag. Begrunnelsen for adgangen til midlertidig ansettelse er at man ønsker å sikre nødvendig fleksibilitet i arbeidslivet og at man ønsker å gjøre inngangen til arbeidsmarkedet lettere.

Adgang til midlertidig ansettelse

Unntakene fra hovedregelen om fast ansettelse er uttømmende oppramset i aml. § 14-9 annet ledd. Det foreligger altså en liste over når arbeidsgiver har adgang til å ansette en arbeidstaker midlertid.

Vikariat er et tilfellene som nevnes i loven. For å gi veiledning om hva som ligger i begrepet «vikariat» har lovgiver presisert lovteksten slik at det gjelder ansettelser «for å utføre arbeid i stedet for en annen eller andre». Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling, ved fravær av en eller andre arbeidstakere.

Ansettelse for praksisarbeid

Det er også adgang til midlertidig ansettelse for praksisarbeid. Slikt arbeid vil normalt skje i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, og vil ofte være et utgangspunkt for videre utdannelse. Varigheten av praksisarbeid vil ofte være fastslått gjennom praksis for den type arbeid det gjelder, og avtalen må holde seg til hva som er det normale.

Avtale om midlertidig ansettelse kan også inngås med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, og med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Skal tolkes strengt

Det siste tilfellet som nevnes i loven hvor det er adgang til midlertidig ansettelse er når arbeidet er av midlertidig karakter. Det er et absolutt krav at arbeidsgivers behov for arbeidskrav er tidsbegrenset. Ellers har Høyesterett uttalt at denne bestemmelsen skal tolkes strengt. Det mest vesentlige momentet ved vurderingen av om krav til arbeidets karakter er oppfylt er om arbeidstakeren skal utføre et arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten. Skal arbeidstaker utføre slikt arbeid, vil det normalt ikke være adgang til midlertidig ansettelse. Vilkåret vil kunne være oppfylt dersom arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg. Et eksempel som omfattes er prosjektarbeid forutsatt at prosjektet er reelt og tidsavgrenset. Sesongarbeid vil også normalt kunne utføres ved bruk av midlertidig ansettelse, selv om det samme arbeidet utføres hvert år.

Tre og fire års regelen

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter andre ledd bokstav a som gjelder arbeid av midlertidig karakter, eller i mer enn tre år etter andre ledd bokstav b som gjelder vikariat, skal anses som fast ansatt, slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det samme gjelder for arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a og b i kombinasjon.

Det er ansettelsesforholdet i virksomheten som skal danne utgangspunktet for beregningen av tjenestetiden. Påfølgende midlertidig ansettelser skal vurderes samlet. Kravet til sammenhengende ansettelsesforhold i mer enn fire år innebærer at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må trolig kunne tolereres. Det vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, om ansettelsesforholdet skal anses «sammenhengende» eller ikke.

Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse

Hvis en arbeidstaker ansettes midlertidig uten at betingelsene for dette er til stede, er hovedregelen at arbeidstakeren er å anse som fast ansatt. Dette kan arbeidstaker få dom for i retten. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Ved brudd på bestemmelsen i aml. § 14-9 kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med aml. § 15-12 andre ledd. Erstatningen skal dermed fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene forøvrig.